EIN PRAXISBEISPIEL FÜR UNTERNEHMENSWANDEL

Unternehmens-Steckbrief:

Aktuelle Herausforderung:

  • Unternehmen mit 38 Mitarbeitern

  • Branche: Automobil-Vertrieb online und lokal

  • 2 Geschäftsführer, ohne Personalabteilung

  • 3 Abteilungen mit Teamleitung (2 unbesetzt)

  • Durchschnittsalter der Mitarbeiter 42,8 Jahre

  • Gewinne 2021 wurde mit 12% übertroffen

  • Recruiting: 8 offene Vakanzen, 5 durchgehend unbesetzt davon 2 Abteilungsleitungs-Stellen

  • Prozesse/QM: wachsende Fehlerquote im operativen Bereich durch Misskommunikation

  • Mitarbeiterführung: Krankheitsquote steigt monatlich

Diese Handlungen brachte den Wandel:

Recruiting:

  • Aktualität der Ausschreibungen wurden geprüft: wird über die Ausschreibung realistisch die Aufgabe, das Feld und die benötigten Kompetenzen/Eigenschaften wiedergegeben? Passt die Ansprache für die zu gewinnende Persona? WICHTIG: Nur anpreisen, was auch da ist. Es gibt keinen Obstkorb und kein IPad als Arbeitsmittel? Dann ist das so. Wäre es hilfreich so etwas anzubieten? Dann ist das ein Entwicklungsfeld und gehört strategisch durchgerechnet und evtl. umgesetzt.

  • Sind Ansprechpartner: innen für Nachfragen namentlich angegeben? Beziehungsaufbau ist das A und O im Recruiting.

  • Ist die Vakanz auf den passenden Social Media Kanälen gestreut sichtbar? Wissen alle Mitarbeiter darum? Empfehlungen sind Gold wert, da hier schon eine soziale Vorselektion stattfindet.

Prozesse/QM:

  • Besprechung des Themas mit der Führungskraft und dem Team. Klärung der Situation um Veränderungs- und Verbesserungspotentiale zu eruieren. WICHTIG: eine gelebte Fehlerkultur ist ein Ergebnis von Vertrauen und Sicherheit und entsteht nicht auf Ansage.

  • Mobilisation von Ressourcen: was muss sofort getan werden, um geschäftsschädigende Fehler zu vermeiden? Hier wurde interne und externe Unterstützung eingeplant, um Risiken zu beseitigen.

  • Prüfung der Prozesse: wodurch entstehen Risiken? Welche Kommunikationskanäle sind hier effizient (Mail, Chat, Slack etc.)? Sind alle Mitarbeiter informiert, involviert und kompetent um die erwarteten Aufgaben selbständig umsetzen zu können? Falls nicht, Schulung planen.

Mitarbeiterführung:

  • Neben der Krankheitsquote sind die Fluktuations- als auch die Überstundenquote interessante Parameter, welche zu den klassischen Mitarbeiter Performance Daten zählen. Dennoch bilden sie nur eine eindimensionale Aussage und ersetzen niemals das strukturierte und empathische Gespräch. Durch eine IST-Analyse konnte eine gemeinschaftliche Zielsetzung für die Führung definiert werden

  • Die vorhandene Fürhungskraft durfte ein Budget frei nutzen, um sich weiter zu entwickeln. WICHTIG: dies wertet die Stellenausschreibung für Führungskräfte nun inhaltlich deutlich auf und führte zu mehr Bewerbungen.

  • Erstellung und Kommunikation einer Mitarbeitergesprächsplanung inklusive Einladungen und Unterlagen für die inhaltliche Vorbereitung. In Planung steht hierfür die Nutzung einer digitalen HR-Lösung.

Frau lächelt entspannt.

Möchtest auch du den Wandel in deinem Unternehmen vorantreiben und dich von unnötigen Problemen verabschieden? Dann lass uns gemeinsam eine Strategie für dein Unternehmen konziperen und es anpacken. Vereinbare mit mir hier ein Strategiegespräch.